Organisationsentwicklung für wachsende Unternehmen
Veränderung gelingt nicht durch bessere Prozesse allein.
Die meisten Unternehmen verändern zuerst das Organigramm und wundern sich, dass danach alles bleibt, wie es war. Organisationsentwicklung setzt an beiden Enden an: an den Strukturen, die festlegen, wer was entscheidet, und an der Kultur, die bestimmt, wie tatsächlich gearbeitet wird.
Woran ihr merkt, dass es Zeit ist
- Das Unternehmen ist gewachsen, die Strukturen sind mitgewachsen, aber niemand hat sie je entworfen.
- Entscheidungen dauern lange, weil unklar ist, wer sie treffen darf.
- Zwischen dem, was ihr über eure Kultur sagt, und dem Alltag klafft eine Lücke.
- Das Leadership-Team soll eine gemeinsame Haltung entwickeln.
- Eine Umstrukturierung steht an und ihr wollt sie nicht nur ankündigen, sondern begleiten.
- Bereiche arbeiten nebeneinander her, obwohl sie dasselbe Ziel haben.
Woran wir arbeiten
Wie ich arbeite
Ich komme nicht mit einem Modell, das ihr ausfüllt. Am Anfang steht eine Phase des Verstehens: Gespräche quer durch das Unternehmen, nicht nur mit der Führungsebene. Was dabei auf den Tisch kommt, ist oft nicht das, was in der Auftragsklärung stand.
Danach arbeiten wir in Etappen. Eine Strukturänderung, die auf dem Papier logisch ist, scheitert im Alltag an Kleinigkeiten, die niemand vorhersehen konnte. Deshalb probieren wir aus, schauen hin und passen an, statt ein Zielbild in einem Zug durchzusetzen.
Die Führungsebene macht die Veränderung mit. Wenn Leadership anders werden soll, muss das im Leadership-Team beginnen. Alles andere merken die Mitarbeitenden innerhalb von zwei Wochen.
Mein Blick kommt aus über 15 Jahren HR und Management. Ich war Teil verschiedener Organisationen und kenne die Fragen von innen: die große wertegetriebene Struktur ebenso wie das Unternehmen, das in kurzer Zeit von 15 auf 55 Personen gewachsen ist.
„Veränderung gelingt nicht durch bessere Prozesse allein. Sie gelingt, wenn Menschen verstehen, warum sie sich auf den Weg machen.“
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